新華網(wǎng)廣州3月26日電 題：股市“加薪不分紅”怪象該治治了

　　新華社記者武彩霞、車曉蕙

　　隨著上市公司進(jìn)入年報(bào)披露密集期，中國股市又現(xiàn)怪象：身為“老板”的股東們拿不到分紅，作為“管家”的經(jīng)營者卻忙著加薪。這種怪象理所當(dāng)然遭到廣大投資者批評，也應(yīng)該受到有效治理。

　　以深發(fā)展為例，其2009年年報(bào)顯示凈利潤超過50億元卻不分紅，高管薪酬反而上漲了12％，達(dá)到4898萬元；其中董事長紐曼年薪1741萬元，漲143萬元。截至3月17日已披露年報(bào)的407家中，有102家連續(xù)三年未進(jìn)行過任何分紅。而這102家中有64家在2009年對高管人員進(jìn)行加薪，平均加薪幅度超過15％。

　　當(dāng)然，問題并不在于高管高薪有多高、能不能拿高薪，而是身為“老板”的投資者顆粒無收，作為“管家”的公司高管卻坐收高薪，這種巨大的反差當(dāng)然太不合理。另一方面，這種不合理的做法竟年年都能通過董事會和股東大會變成合規(guī)合法的程序，真是怪事。

　　問題源于一些上市公司嚴(yán)重的所有者“缺位”，治理結(jié)構(gòu)不健全。根據(jù)上市公司架構(gòu)規(guī)定，代表股東權(quán)利的股東大會是最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，董事會、監(jiān)事會和經(jīng)營管理層各司其職。但一些上市公司的股東大會實(shí)為經(jīng)營者所控制，監(jiān)事會形同虛設(shè)，形成“老板”無權(quán)、“管家”獨(dú)大的局面。高管“綁架”董事會，自己制定薪酬規(guī)則，造成中小股東話語權(quán)和決策權(quán)旁落。

　　股市“加薪不分紅”怪象由來已久，近年更是愈演愈烈。業(yè)內(nèi)認(rèn)為是克隆華爾街金融機(jī)構(gòu)的“高薪文化”，許多上市公司也放言要遵循“國際慣例”，將薪水標(biāo)準(zhǔn)向華爾街銀行高管們靠攏，于是上市公司紛紛效仿，贏利的企業(yè)高管要加薪，連虧損的企業(yè)高管也照加不誤。這種所謂“與國際接軌”的行徑受到嚴(yán)厲譴責(zé)就一定是必然。

　　眾所周知，被中國企業(yè)高管們信奉為“神燈”的華爾街高薪文化在這次百年不遇的金融危機(jī)中轟然崩潰，表明了華爾街高薪文化并不高明，更不能“放之四海而皆準(zhǔn)”。隨后引發(fā)的世界性限薪潮、美國對高薪采取征收的90％懲罰性所得稅就是最好的回答。

　　這種“加薪不分紅”怪象此前也引起了監(jiān)管部門關(guān)注，并于2008年8月出臺了《關(guān)于修改上市公司現(xiàn)金分紅若干規(guī)定的決定》規(guī)定：上市公司想要融資必須不低于利潤30％的分紅；今年3月，中國銀監(jiān)會又發(fā)布了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，對銀行高管實(shí)施更為嚴(yán)格的薪酬制度。但是，這些規(guī)定仍缺乏具體操作層面上的細(xì)則，很難落到實(shí)處。

　　必須建立完善、嚴(yán)格的薪酬評估體系，遵循按生產(chǎn)要素分配、激勵多勞多得的有關(guān)市場法則，使高管什么時(shí)候應(yīng)該高薪和應(yīng)該拿多少高薪有更為科學(xué)、透明的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，必須采取剛性的約束制衡機(jī)制，改變不合理的公司治理框架，從而從根本上解決高管“越位”和自定薪酬問題，真正使股東的話語權(quán)和決策權(quán)有效落地，廣大投資者的利益也才能得到有效保護(hù)。